SMART原则在绩效指标提取上的应用

丁哲兴

SMART原则是目标管理的底子原则，齐备与目标管理MBO干系的管理技能与方法，如果涉及到目标确定根本都会涉及到SMART原则。着实，在我们的绩效管理中的绩效指标管理模块，依然依照着SMART原则。在绩效指标管理中，SMART原则可以算得上是绩效指标订定的基石。


绩效指标的设置，重要用于权衡评价岗位绩效产出是否到达了构造预期。这种有预期有实验的组合从本质而言和目标管理非常相似。因此，绩效指标的设置与目标的设置规则与底层逻辑也根本雷同，以是SMART原则也是绩效指标设置的原则。




    SMART原则在绩效指标设置的作用与方法
    利用大抵如下：


S：详细的


绩效指标的设置也依照这个原则，我们在绩效指标设置的时间，对于绩效产出的效果简直定起首应该是一个详细的工作。所谓详细的界说是指明确唯一指向。这一点非常关键，我们在服务企业的时间，经常发如今一些职能岗位的绩效指标上出现：完成向导摆设的各项任务。这种各项任务，并不唯一也不明确，以是无法符合详细这一概念。同样的环境也有“按时交付客户的订单”，“确保无故障”等形貌。这种看似全部信息都涵盖的形貌，着实恰好违反绩效指标订定原则，不清楚的效果表述导致无法举行绩效评价。


M：可度量


绩效的数据化。这一点非常重要，在我的课程内里，我经常所说的管理数据指的就是这种管理维护的数据化。管理学之以是成为一门科学，也恰好是由于其是可以量化。与科学数据所差别的是，管理数据在精度上存在肯定的毛病，但是这种毛病并不意味着没有作用，以是绩效指标仍旧必要保持数据化。


在绩效指标设置的过程中，一些指标是可以通过直观的数据化得出：每个月的雇用人数、去职人数。但是确实存在部分指标无法直接转换为数据化的环境。对于无法转换为数据化，我们通常的做法是起首只管不选择这种做为我们的绩效指标，其次如果不得已选择，也会通过量化的方式举行体现。比方，培训的满足度，则可以通过亮度表“非常满足5分，一样平常满足4分……”这种方式举行数据化体现。


A：可实现的


这一点并不是针对员工，而是针对于构造目标而言。可实现不是指设置一个可实现的员工绩效目标，而是为了确保构造告竣而设置的目标。换而言之，这个地方的可实现是指为了确保绩效的顺遂告竣，岗位应该完成的绩效代价输出详细数据是多少。如果是以个人可实现为标准，那么既有课程会出现构造个人团体绩效输出小于构造战略绩效的环境，这种环境一旦出现便意味着构造战略未告竣。


以是，可实现与目标的smart不一样，不是指个人是否可实现，而是指基于构造实现绩效目标，岗位应该实现的绩效指标是多少。至于如果说员工无法实现该岗位的绩效目标呢？那么便必要思量职员的流动了。。。


R：干系性


在绩效指标设置的时间，干系性尤其是必要留意的一个标题。有时间，设置重复的大概干系性过大的指标在一个岗位中着实并无太大的意义。比方：设置了贩卖额的环境下再设置利润额，在本钱根本固定的环境下，这两个指标的干系性则过高失去了绩效考核的意义。指标干系性是否过高，在绩效设置时有一个权衡或评价方法：干系系数。通常做法是通过两个指标的数据（每组30个以上）举行干系系数盘算，如果干系系数绝对值大于0.8，一样平常则以为存在干系性，是否选用则会予以留意。


T：时效性


绩效指标的时效性并不非得是以自然时间为单元！这一点必须夸大一下。在近些年随着越来越多项目制企业的出现，以项目制为主体的绩效考核制度也应运而生。在这类绩效考核过程中，绩效的时效性切不可仍旧依照原有的运营型绩效管理思路，采取按月按季度举行考核，而是应该依照项目标“里程碑”时间节点，以“里程碑”时间节点做为项目考核时间点举行绩效考核与绩效评价。如果出现一个大型项目，时间较长（3-5年），则可以对里程碑举行再细分，再次分解为多个里程碑节点，确保在1-2个月中存在一个里程碑，即可实现项目绩效考核。


绩效指标设置，是绩效管理运营是否乐成的关键。确保绩效指标的有用性，则必要依照绩效指标SMART原则，此中详细数据化的绩效指标才是绩效管理科学化的关键所在。

泉源：三茅网

作者：夏国玮

来源：http://mp.weixin.qq.com/s?src=11&timestamp=1559221212&ver=1638&signature=ikkZRoNfLJnw7-pCD74ItMxzFpiJ2IxWCeg1z*Hth*LWZi4Fl1LRTPJGlcLGH80cKN2DAj*ntl4kiSXNAVUfvOE15a52Pvy2h7bS8USyWJ0H0dMbuQx8VQhtvkmu5fNL&new=1
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